摘要：
　　公务员精神激励是一个根本无法回避的问题，更是不能够忽视的问题。结合我国实际情况，以我区为例，从心理契约角度通过对精神激励的分析，提出公务员精神激励的现状、存在问题以及改善方法。
　　自从改革开放以来，很多人梦想着成为公务员，而很多在职公务员并不能在其工作中体会到满足感，因此并未激发其工作积极性。从心理契约角度讲是组织并未与公务员形成隐形的心理契约，我国的公务员精神激励机制无论是从理论研究、制度建设，还是在具体实施方面都有很多需要改进的地方。

一、以我区为例进行公务员精神激励问题调研
　　近年来，我国的公务员体系受到广泛关注，并披露少部分公务人员的不作为行为，究其原因，不外乎组织未能与不作为的公务员形成良好的心理契约，并未采取有效的激励机制，激发其积极性，其现实意义在于从心理契约角度激发公务员积极性。
　　（一）问卷的发放与收集
　　1、问卷适用人群
　　此次问卷的调查总体是门头沟区全体公务员。调查对象和分析单位：门头沟区公务员。（针对不同年龄、不同性别、不同职务、不同工作性质的公务员进行调查）
　　2、问卷的发放与收集
　　发放自填式问卷，问卷的发放和回收采取由2-3天负责一个单位，具体工作包括联络、发放问卷、辅导问卷填写、回收问卷（其中一部分为被调查对象当场进行集中式填答；另一部分为隔天回收）、对问卷的有效性进行初步检验等。
　　图3.11提升工作效率的激励方式

二、门头沟区公务员精神激励现状及问题分析
　　（一）门头沟区公务员精神激励现状荣誉激励和职务激励是目前在我国最常用、最普遍的精神激励方法，不论是企业还是政府部门，北京市门头沟区也不例外，现行的精神激励方式亦是荣誉激励和职务激励。
　　1、荣誉激励
　　从马洛斯自我实现的需要角度开看，北京市门头沟区公务员都正在处于即将处于人类的最高层次的需求，图3.1激励现状显示，重荣誉激励的单位高达32%。因此，荣誉、声誉的激励才能真正做到对公务员的有效激励。荣誉激励是北京市门头沟区公务员精神激励的重要方式，不仅仅是因为其成本低廉，更因为能够更加直接的刺激到接受荣誉激励的公务员的心理契约，使之更加稳固。
　　荣誉激励也被称作是终极激励，北京市门头沟区对于公务员荣誉激励主要是依靠表扬、奖励、经验介绍等方式进行，这样不仅可以激励接受荣誉者，使其更加努力，保持其前进的动力，带动其他公务员促进个人和组织的发展，也可以使其他公务员在其感召力的作用下，努力工作，激发其他公务员的工作积极性。就北京市门头沟区公务员精神激励方式方法而言，主要是将工作成绩与晋升、提拔、选模范、评先进等方法相结合。托克维尔曾说过：“荣誉，在它最受人们重视的时候，比信仰还能支配人们的意志。”所谓荣誉正是由成就和地位推广而来的名誉和尊荣，进一步讲，荣誉是社会和组织对人们履行社会义务和其行为上是否符合相应道德标准的肯定性态度。
　　2、职务激励
　　职务激励是短期内公职系统中无法取代的激励方式，同时职务的稀缺也有相当明显，近年来进行扁平化改革也卓有成效。这样不仅仅能够优化骨干队伍，也能提高管理效率。但就目前情况而言，职务激励仍旧占用着北京市门头沟区精神激励方式的重要一员，图3.1激励现状显示高达29%的单位注重职务激励。
　　职务给人带来实际需要的满足，尤其当职务晋升能够带来更大的权利时，会使其不断地运用手中的权利，为组织提高效率。北京市门头沟区部分单位不得不注重激励资源稀缺的职务激励正是因为其他激励方式没有得到职工甚至是领导的重视。
　　（二）门头沟区公务员精神激励存在问题
　　1、精神激励资源稀缺
　　图3.2激励丰富度可以看出北京市门头沟区公务员认为本单位精神激励方式丰富的仅占3%，认为激励方式一般丰富的也只有25%，并且调查问卷显示精神激励的手段主要集中在荣誉激励和职务激励上，不可否认，这两种激励都是目前普遍、最常见的公务员精神激励方式，但由于职务以及荣誉的稀缺，致使公务员精神激励资源稀缺严重。
　　就荣誉激励而言，北京市门头沟区乃至全国荣誉激励主要是评选先进、口头嘉奖、记一等功、记二等功、记三等功、授予荣誉称号等方式进行，但由于这些荣誉的授予通常要申报上级部门以及人事部门审批，最后用公示的形式确定授予该项荣誉。目前现状而言，荣誉头衔十分稀缺，审批手续十分繁复，往往在实际报批过程中，荣誉接受者的候选人通常是相应部门领导，基层公务员鲜少能够有机会获得荣誉殊荣，这便违背了要对大多数公务员以及基层公务员进行精神激励的初衷。很多领导为了获得某项荣誉奖励，通常会通过找关系等方式使得精神激励出现不公平现象，更多的“一个萝卜一个坑”行为占用了本来就为数不多的荣誉激励资源，由于这些本就稀缺的资源被占用，使得能够有效激励的荣誉激励资源更为稀缺。
　　就职务激励而言，职务激励通常与薪酬激励挂钩，相应的职权范围也有所夸张。职务激励是一种上级对下级的肯定与认同，但是公务员职级晋升通常是“论资排辈”，伴随工作年限逐年递补。公务员的特殊性所决定，公务员职务晋升职级越高，相应对应的职位越少，很多基层以及中层公务员得到不晋升机会打破其心理契约，逐渐影响工作积极性。
　　2、精神激励不规范缺乏统一性
　　精神激励缺乏统一性主要是各政府部门自行设立了不少奖励头衔用以激励本单位公务员，但这些自行设立的奖励头衔又错误复杂的相互交织，其中并没有相应的部门进行统一管理。
　　图3.3激励过程中的规范程度显示，仅有17%的人认为本单位在进行激励的过程中规范性很高。我国《公务员法》并未明确指出，何为精神激励，何为精神激励的具体方式等。这正是致使调查问卷中显示缺乏规范性的来源。
　　在这种缺乏相关规定的环境下，导致我国公务员精神激励过程中存在个人荣誉过于集中与平均主义并存。在北京市门头沟区精神激励问题调查问卷中以评选先进作为案例，图3.4评选先进方式中显示，40%的人认为平均主义存在，36%的人认为个体荣誉过于集中。
　　在我国进行嘉奖的同时，通常伴随着人为因素的存在，由于这些因素并不依靠个人能力决定，而是看谁“关系硬”这便使得个人荣誉的获得过于集中，相关报道也佐证了以上事实，部分公务员获得任职期内获得的殊荣明显比同职级的其他公务员多很多。不可否认公务员在精神激励过程中都是必须要先获得一项殊荣，才有资格进一步获得更高的奖励，这也造成了我国公务员精神激励呈阶梯式设置。
　　同时中国有着五千年的悠久历史，所以这也就决定了，大多数中国人都存在中庸思想，春秋末期孔子曾说：有国有家者，不患寡而患不均，不患贫而患不安。很多公职系统的领导者也逃不出这个怪圈，在他们的思想里，应该使得荣誉平均，这才让大家都有面子，而不是看哪个部门，哪个公务员个体的工作积极性高，工作能力强。这样荣誉的授予就很难与工作能力、工作绩效相匹配。也正由于这种看似公平实际却有失偏颇的激励导致公务员工作效率降低，以北京市门头沟区为例，图3.5公平激励中显示，56%的人认为，在本单位工作过程中感受到了不公平的激励并且不公平的激励同样会导致腐败的滋生，随着个人手中的权利扩张，上级领导在某种人为因素情况下，将荣誉授予某些不应该得到荣誉的公务员，以便谋取个人利益。
　　3、忽略心理契约对精神激励的影响
　　公务员通常一经录用便是终身聘用制，这样的体制使得许多公务员安于现状。从长远来看，很多公务员参加公务员考试并不是为了安逸的生活，更多的是希望通过公务员的工作实现个人价值，大部分高学历的公务员都是毕业后直接加入公务员队伍，缺乏实际工作经验。在部分单位被忽略的不仅仅是心理契约对精神激励的影响，由北京市门头沟区公务员激励调查的图3.6相关名词了解程度可以看出，甚至仅有22%的公务员了解心理契约这一概念。
　　忽略公务员渴望相应的岗位培训需求，由于很多培训都存在“有名无实”的问题，并且很多好的培训机会往往是被本部门领导所占用，基层公务员，真正需要有效的培训根本无法提供，也鲜少有上级领导重视大多数公务员的渴望接受培训的需求。
　　忽略公务员自身发展需要，“任何一种管理思想和行为，都不可避免地立足于一定的人性假设。”因而我们正视公务员个体的自身发展需求。众所周知的需求理论，人们在生理层次得到满足后会渴望精神层级的满足。许多公务员渴望荣誉的授予等名声上的需求，但由于资源的稀缺，总是忽略掉公务员更高层次的需求。
　　许多入职几年的公务员在工作努力后仍得不到相应的更高层次的需求，便再难以激发其工作积极性。在面对消极情绪时，应当反思精神激励是否忽略了心理契约的因素。
　　4、精神激励与其他激励方式互补性差
　　单纯依靠精神激励的作用进行激励远远不足以满足当前公务员激励的需求，精神激励应与物质激励等其他激励相互配合、相互补充。在物质层面得到满足后，精神激励才能够充分发挥其“上层建筑”的作用。并且我们并不能只将眼光局限于和物质激励的搭配。
　　通过调查问卷分析中的图3.7激励方式的搭配进程可以看出能够完全将精神激励与其他激励方式有机结合的单位仅占7%，一般的占68%，不能将精神激励与其他激励方式有机结合的占25%。
　　当精神激励与其他激励方式缺乏配合便显得精神激励只是“纸上谈兵”。同时精神激励也将辅佐其他激励方式达到激励的目的。由此可见，做好相应保障工作才是重中之重，但是目前对于最基本的生理需求得到满足后，尤为重要的是加大精神激励与其他激励方式良好的配合。

三、完善门头沟区公务员精神激励的措施建议
　　（一）拓宽精神激励渠道精神激励不应仅仅局限于荣誉激励与职务激励，应当开拓眼界，拓宽激励的渠道，运动沟通激励法等方式，实现对公务员的有效激励。
　　1、加强沟通激励
　　加强沟通激励主要是基于工作远景的沟通激励和基于目标的沟通激励以及基于执行过程的沟通激励。并在问卷分析的图3.8沟通对提升工作效率的作用可以看出，有60%的公务员认为会因为得不到于良好沟通而影响工作积极性。
　　基于工作远景的沟通激励主要是和公务员个体的职业生涯规划相结合，这有利于大大加强公务员的信心，有助于完成其职业生涯规划。
　　基于目标的沟通激励是为公务员提供一个明确的目标，可以是经济上的也可以是职位上的更可以是荣誉上的，一旦树立好工作目标，会使其根据唾手可得却也富于挑战性的目标增强信心。这就要求领导者不断的以谈话等形式了解公务员个体的想法，工作意愿，这边体现了加强沟通的必要性。
　　基于执行过程的沟通激励，就是说不能只单单关注上级向下级传达命令，同时也要注重下级对上级所下达的命令的意见反馈及工作反馈。有效的沟通会使公务员不断改正自身缺点，在这种“人性化”的办公环境下，会大大增加公务员的工作效率。
　　2、加强文化激励
　　文化激励并不是简单的指社会文化层面，还有组织文化。组织氛围是影响公务员个体工作积极性的重要因素，和谐融洽的组织氛围，会减少公务员个体之间的摩擦、避免冲突的发生、增强主动性和创造性。同时，在问卷分析的图3.9组织文化对提升工作效率的作用可以看出有45%的公务员会因为文化因素而较低工作效率。
　　文化激励是基于组织文化的基础之上进行，而组织文化的建立是一个长期过程，要不断寻求适合本部门的理念，独特文化。组织文化的精神层内涵是广泛的，它包含着一个组织的目标、管理哲学、道德观念等等。以此不断激励公务员的工作积极性等问题。
　　3、人文关怀激励
　　人为关怀是要求领导干部对下属公务员极其关心，在行政机关的激励机制运行中，对外部因素的关心程度，就像是公务员的工作环境、个人心理状况、家庭生活情况、人际交往“圈子”等方面的关注。在问卷分析的图3.10人文关怀程度可以看出，仅有54%的公务员个体能够经常性感受到人文关怀激励。
　　缺乏人文关怀会使公务员得不到归属感、安全感。在没有安全感的情况下无法带来高效率的工作成果。我们必须要重视人文关怀所带来的积极作用及消极作用。同时不仅仅要关注上级对下级的人文关怀，更是不能忽略同级、同办公室职员相互之间的人文关怀激励。
　　（二）建立健全公务员精神激励的相关规定
　　由于我国公务员法实施时间的有限以及立法准备的问题，《中华人民共和国公务员法》只是在第五十条规定了奖励的种类，在第五十一条对审批的权限和程序进行了原则性的规定。法律在激励过程中的作用，道格拉斯·麦克雷戈已经有论述，他把激励因素分为外附激励和内滋激励。外附激励包括赞许、奖励等正激励，同时也包括压力等负激励；内负激励相当于主题自身善省的精神力量，例如认同感等。
　　但现实情况是除了国家规定的这些奖励和激励措施以外，一方面各个单位以及单位的各个部门内部多而无序地设置了各种名目繁多的称号，另一方面荣誉授予缺乏有效监督和明确标准导致荣誉集中在少数人手中。
　　相关法规所规定的精神激励有待明文化，明确部门领导对下级的精神激励方式等内容。并且图中显示，有24%的公务员期待更加完善的公务员相关法律出台。
　　（三）强化心理契约作用，了解公务员自身需求
　　在公务员日常工作中普及并强化公务员与组织之间的心理契约，根据个体公务员不同的自身需求，为其量身定制适合的激励方式，以便加深公务员与组织之间的心理契约。
　　1、建立健全公务员后备人才系统，加强职业培训
　　由于领导职务的稀缺性，很多基层公务员得不到晋升机会进而会感到沮丧，甚至是打击其工作积极性，一些年轻而优秀的人才将埋没在平凡的岗位中，并且在图3.11提升工作效率的激励方式可以看出，25%的公务员会因为人才后备系统的建立而更加努力工作。因此，建立后备人才系统能够解决部分优秀公务员因得不到晋升机会而影响工作积极性的问题。
　　后备人才系统的建立不仅能够解决以上问题，还能够让人才选拔更具专业性，有利于人才的流通，尤其是复合型人才能够在短时间内找到适合的晋升岗位，能够在岗位上最大限度上发挥自己的才能并且能够激励有才华但并未得到晋升的公务员个体。同时应当在在建立该系统的同时加强相应的培训机制，对相关岗位的人员进行岗位培训，以便更快的转换到新岗位的工作中去。
　　2、建立健全公务员职业生涯规划
　　职业生涯规划是每个在职人员应当考虑的问题，这将是引领一个人寻求理想的职业发展前景，有意识的树立目标，并在目前的能力基础之上，不断地完善自己的职业知识、能力、技能水平。是不断的挖掘自身内在潜能的行为和过程。
　　通过图3.11提升工作效率的激励方式可以看出20%的公务员认为建立健全职业生涯规划会增加工作积极性。我们可以通过问卷调查等方式了解公务员自身需要，兴趣爱好以及特长。根据每个人对工作的不同需要，自身不同的优势长处，因人设岗，让公务员在公职系统中找到最适合自己的工作岗位。帮助新入职的公务员，尽早的设定自我的职业生涯规划，帮助其不断完善自己的职业生涯规划目标，这样可以使得公务员的工作岗位和自己的发展愿望有机协调，强化精神激励的效果。
　　3、建立健全公务员退出机制
　　公务员已经录用一般情况下不会中途退出，也正因为这种不用个人缴纳养老保险，退出后社保问题难以接续。一些考取公务员的职员在工作一段时间后很可能发现自己所向往的工作并不是在公职系统服务，在工作几年后退出公职系统成为一大难题。在图3.11提升工作效率的激励方式中同样显示了有27%的公务员认为，建立健全公务员退出机制，有利于提高工作效率，避免后顾之忧。
　　另一方面，公务员的退出机制只是单纯的规定了退休年龄以及工作年限，并未考虑到公务员的身体健康、待遇、管理等方面内容。同时应当加大外部监督和考核力度。因此，本人认为应当引入公务员个人适当缴纳养老保险等项目，树立公务员自我保障意识。
　　（四）推进精神激励与其他激励方式的配套进程
　　单纯的精神激励并不能现实的需要，这要求我们必须多方面考虑，将精神激励与其他激励方式相结合，试求找到最适合的激励组合。
　　1、精神激励与奖惩激励相结合
　　精神激励应当与奖惩激励相结合，并不能一味的至于奖励机制相结合，应做到奖惩相宜。
　　奖励主要是：嘉奖、记三等功、二等功、一等功、授予荣誉称号等，然而目前的奖励手段主要集中在表彰层面。就表彰一项奖励方式而言同样便体现了它的稀缺性，这让本就稀缺的奖励机制很难在与精神激励相互配合，本人力求打破这种怪圈，实现两者的有机结合。
　　惩罚机制也很由于很多公务员并未触犯法律法规而只是口头批评，起不到惩罚的真正目的。惩罚一半为司法惩罚和行政惩罚两种。
　　2、精神激励与薪酬激励相结合
　　按照《公务员法》的规定和新一轮收入分配改革的要求，公务员的工资一般由基本工资、奖金、津贴、补贴组成，以基本工资为主体，后三项为辅助。
　　公务员的基本工资包括职务工资和级别工资组成，奖金是根据个人绩效考核而产生的一项激励手段，津贴是对特殊环境下工作公务员的附加工资，补贴则是为了保证实际工资和生活水平不下降而专设。
　　承前所述，单一物质激励和单一精神激励都不能满足公务员的激励需求，本人认为应将精神激励与薪酬激励有效的结合在一起，共同作用，在满足生理需求层次后重点关注在精神层面的需求上。 李莎/文