“大众创业”“万众创新”是当前时代的一大特色,劳动模式发生新变革、升级,企业运营模式、管理体制、用工方式等方面发生巨大变化,给劳动者的就业带来了新的机遇和新的挑战。门头沟区作为首都重要的现代化生态新区,在推进产业转型升级和创新发展中,高新技术产业、新型创业空间等企业经营模式不断涌现,劳动者就业环境有所变化,矛盾纠纷随之增加。对此,区法院有针对性的开展专项调研,对近年来发生的劳动争议案件进行剖析,发现,劳动者在劳动过程中出现的涉法问题除最常见的工伤认定、工龄认定、保险缴费等之外,还存在两类涉法风险容易被忽视,进而对其造成不必要的麻烦,应当予以注意,一类是签订解除补偿协议后不能随意反悔;另一类是主张未休带薪年休假工资要注意仲裁时效。下面,就围绕两个典型案例,以案释法,对劳动者有效维护合法权益进行提示:
【案例一】劳动者签订解除补偿协议后
不能随意反悔
张某于2003年3月到南格公司(化名)工作,双方于2011年4月1日签订三年期劳动合同。2013年底因南格公司厂址拆迁,造成原劳动合同无法履行,为此,双方签订了《解除劳动合同协议书》,约定由公司予以张某一次性货币补偿,双方劳动关系解除,同时约定双方再无任何劳动合同纠纷。后张某反悔,认为该协议书的补偿金额只是按工龄计算的解除劳动合同补偿金,并未对劳动法律中规定的其它事项进行任何补偿,内容显失公平,故张某起诉要求给付2003年至2013年12月加班费、经济补偿金、带薪年假工资、失业保险一次性生活补助费、未交养老保险补偿金、未提前1个月通知解除劳动合同工资等共计176080元。
裁判结果:
就劳动关系的解除事宜,张某与南格公司签有《解除劳动合同协议书》,明确载明南格公司一次性支付张某各项补偿费用总计27 812.52元,其中包含但不限于劳动报酬、解除劳动合同经济补偿金等全部劳动法律法规规定的各类补偿,自双方签署本协议后,双方再无任何劳动合同纠纷。南格公司在签订上述协议后依约向张某支付了上述款项,张某亦予以收取。该协议书的内容并未违反法律、行政法规的强制性规定,故张某的主张法院未予支持。
法官说法:
张某作为完全民事行为能力人,应当具备相当的判断力,理应知晓并应当承担签字行为可能产生的相应法律后果,张某应当承担就其签字所产生的法律后果。故公民在签订重要文件前应当弄清楚相应的法律规定及签字产生的法律后果,如果在与公司解约时确有显失公平的情形,应当注意保留证据,有助于日后维护自身合法权益。
【案例二】劳动者主张未休带薪年休假工资要注意仲裁时效
刘某自2004年2月20日始到某公司工作,于2014年4月18日辞职。2014年8月27日,刘某向劳动争议仲裁委员会申请仲裁,要求某公司支付其2008年1月1日至2014年4月18日期间未休带薪年休假工资。仲裁委裁决某公司支付刘某2012年1月1日至2014年4月18日期间未休带薪年休假工资3700元。该公司认为刘某主张的2013年8月27日之前的带薪年休假工资已经超过仲裁时效,起诉要求无需支付上述带薪年休假工资。
裁判结果:
关于带薪年休假工资的时效问题。依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定,劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。根据《职工带薪年休假条例》第五条规定,年休假一般不跨年度安排,确有必要的,可以跨1个年度安排。刘某主张的2012年的年休假最晚可以延续到2013年12月31日休,那么从2014年1月1日起视为刘某知道或应当知道其权利被侵害,刘某2014年8月提起劳动仲裁,未超过一年的仲裁时效,但刘某主张的2012年以前的带薪年休假工资均已超过仲裁时效。故法院判决某公司支付刘某2012年1月1日至2014年4月18日期间的未休带薪休假工资3700元。
法官说法:
法律为敦促公民积极的行使自身权利,故而规定了时效制度,公民应当在知道或应当知道权利受侵害后的一定时间内积极、主动的维护自身权利,否则将视为公民放弃了该项权利。劳动者要求带薪年休假工资补偿,适用一年的一般仲裁时效,公民应当在知道权利受侵害后及时行使权利,如果待离职后一起行使权利,则存在丧失部分胜诉权的风险。
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