尹某于2025年9月入职某体育文化有限公司。入职时，该公司仅与其签订了试用期协议，未签订正式劳动合同，尹某未对此提出异议。
2026年4月起，该公司以线下学员减少、门店经营亏损、资金周转困难等为由，拖欠尹某劳动报酬至2026年6月底。尹某因长期拿不到工资，生活难以保障，向公司提交了离职申请，解除了劳动关系。
离职后，尹某查询个人社保缴费记录时发现：入职近10个月，公司仅为其完整缴纳了两个月社会保险，其中多个月份。公司虽已从尹某当月工资中扣除了社保个人承担部分，但却并未实际向社保机构完成缴费申报。
尹某多次联系公司负责人协商薪资补发、社保补缴等事宜，负责人始终以资金紧张、正在筹款等理由推脱。多次协商无果后，尹某向区劳动人事争议仲裁委员会提交仲裁申请。案件受理后，依托劳动纠纷多元化解机制，该案转入调解程序。
【调解过程】
承办案件的调解员第一时间调取试用期协议、工资流水、社保记录、聊天记录等全部证据，梳理出三层核心争议焦点：一是公司以试用期协议替代正式劳动合同；二是存在长期拖欠劳动报酬的行为；三是从劳动者工资中代扣社保个人部分费用，但并未实际为其缴纳社会保险。
为缓解对立情绪，调解员采取背对背调解的方式分别疏导。
调解员结合劳动合同法等法律法规，向公司负责人释法明理，明确告知其以试用期协议替代正式劳动合同、长期拖欠劳动报酬、代扣社保个人费用却未代缴社会保险三项行为均属违法，逐项解读其违法性质、法律后果及潜在风险，督促企业正视用工瑕疵，积极协商化解争议。同时，向公司表示，尹某仅要求支付被拖欠的工资，并未提出经济赔偿的诉求，已充分体谅公司经营困境；若调解失败，公司将面临承担额外赔偿及相应行政处罚的法律风险。
随后，调解员与尹某开展沟通，做好情绪疏导安抚工作，向其如实反馈企业致歉态度诚恳的情况，告知公司愿意优先足额结清拖欠工资，劝导双方秉持互谅互让原则，争取快速化解纠纷、减少各方损失。
经过多次沟通协商，双方最终达成一致：公司于劳动仲裁调解协议签订之日起15日内一次性付清全部欠薪；尹某放弃其余仲裁请求。关于社保补缴，调解员告知尹某该事项不属于劳动争议调解受理范围，可向社保部门投诉处理，双方另行口头约定公司于协议签订当月25日前完成社保补缴，本次劳动纠纷自此一次性了结，再无其他争议。
承办案件的调解员第一时间调取试用期协议、工资流水、社保记录、聊天记录等全部证据，梳理出三层核心争议焦点：一是公司以试用期协议替代正式劳动合同；二是存在长期拖欠劳动报酬的行为；三是从劳动者工资中代扣社保个人部分费用，但并未实际为其缴纳社会保险。
为缓解对立情绪，调解员采取背对背调解的方式分别疏导。
调解员结合劳动合同法等法律法规，向公司负责人释法明理，明确告知其以试用期协议替代正式劳动合同、长期拖欠劳动报酬、代扣社保个人费用却未代缴社会保险三项行为均属违法，逐项解读其违法性质、法律后果及潜在风险，督促企业正视用工瑕疵，积极协商化解争议。同时，向公司表示，尹某仅要求支付被拖欠的工资，并未提出经济赔偿的诉求，已充分体谅公司经营困境；若调解失败，公司将面临承担额外赔偿及相应行政处罚的法律风险。
随后，调解员与尹某开展沟通，做好情绪疏导安抚工作，向其如实反馈企业致歉态度诚恳的情况，告知公司愿意优先足额结清拖欠工资，劝导双方秉持互谅互让原则，争取快速化解纠纷、减少各方损失。
经过多次沟通协商，双方最终达成一致：公司于劳动仲裁调解协议签订之日起15日内一次性付清全部欠薪；尹某放弃其余仲裁请求。关于社保补缴，调解员告知尹某该事项不属于劳动争议调解受理范围，可向社保部门投诉处理，双方另行口头约定公司于协议签订当月25日前完成社保补缴，本次劳动纠纷自此一次性了结，再无其他争议。
【“门小豸”提示】
劳动者：入职时应当签订内容完整的书面劳动合同，养成定期核查社保缴费记录的习惯；遇到欠薪、社保断缴等情况，及时留存沟通记录、工资凭证等证据，通过调解、仲裁等正规渠道理性维权。
用工单位：签订书面劳动合同、按月足额发放工资、依法缴纳社保，属于强制性法律义务，用工管理不规范不仅直接面临经济赔偿，还将影响公司声誉和用工稳定性，合规经营是减少劳资纠纷的根本路径。区司法局、区人民调解委员会/供稿
劳动者：入职时应当签订内容完整的书面劳动合同，养成定期核查社保缴费记录的习惯；遇到欠薪、社保断缴等情况，及时留存沟通记录、工资凭证等证据，通过调解、仲裁等正规渠道理性维权。
用工单位：签订书面劳动合同、按月足额发放工资、依法缴纳社保，属于强制性法律义务，用工管理不规范不仅直接面临经济赔偿，还将影响公司声誉和用工稳定性，合规经营是减少劳资纠纷的根本路径。区司法局、区人民调解委员会/供稿